领导安排我去找部门被裁掉的员工谈话,做为部门经理的我该怎样开口?

管理者最想回避的两种沟通场景,一种是向绩差员工的绩效反馈,另一种就是裁员沟通。这两件事触及到的是员工最核心的利益,员工必然存在抗性。但同时也属于团队管理最重要的两个环节,是所有管理者必须面对的问题。

在这里,我们不去谈论公司“应不应该”裁员以及公司出现什么问题“才应该”裁员这样的价值层面的问题,这显然是另外一个话题。我们只从公司下达裁员通知这样一个事实出发,假如我是部门经理,我要如何与被裁的员工进行沟通呢?

一位员工被公司裁掉,通常有以下几种原因:

违法违纪 岗位不胜任 绩效不达标/末位淘汰 公司业绩不达预期,高层决定裁员公司业务调整,某部门或者某业务线被裁

针对以上不同的情况,通常部门经理也需要又不一样的方案:

第一种情况看似是最简单的,员工是过错方,部分经理不需要有任何心理负担,直接跟HR一起通知员工离职即可。这里的前提是员工的过错已经触及到离职条件才可以;但实际上,很多公司明明制度上规定“员工连续旷工两次或一次矿工连续超过三天才可直接解除劳动合同”,现在若员工只旷工了一天就要求员工离职,显然公司的做法并没有法律依据。第二种情况类似于第一种情况,很多部门经理往往简单认为,只要员工不胜任公司就可以据此裁掉员工。这里仍然是有前提的,即公司为不胜任员工进行了针对性培训/调岗后,员工仍然无法完成双方达成一致的绩效目标,且公司针对以上过程都有充分举证。大多数情况下,公司在无法充分举证员工不胜任的情况下要裁掉员工,显然做法也没用充分法律依据。很多人会误认为,第三种情况跟第二种情况不是一样的吗?绩效不达标不就是岗位不胜任吗?有时候并不是。很多公司绩效考核结果强行进行361分布。按照这种逻辑,即使你完成了公司下达的指标,但只要你排名最后,你仍然属于最后10%的绩差;也就是永远都会存在10%绩效不达标的员工,难道他们是不胜任吗?如果据此裁掉这些员工,同样没有充分法律依据。如果说前三种情况表面看起来员工还有些过错的话,那么第四种和第五种情况公司就真的没什么好推脱的了,因为公司是完全过错方。这时候,大部分公司就开始唱“希望员工也能够理解公司”的苦情戏了。

很多管理者之所以不愿意面对裁员、内心没有底气,最根本的原因在于他也知道公司做法并没有充分法律依据。

更恶心的是,很多公司在没有充分法律依据的情况下强行开除员工,竟然还不给经济补偿金,甚至强行没收员工办公物品,甚至发动周围员工来孤立他。但不得不说,如果公司确定彻底不要脸了,事情反而好办了,部门经理什么都不用说,直接通知员工走人就行了;公司单方面强制解除劳动合同。并通知法务部门和人力资源部门做好最坏准备,去应对员工的劳动仲裁。

部门经理最难处理的是什么呢?公司尽管没有充分法律依据,而且经济补偿最多也只愿意给到N+1,同时又想要维护公司品牌形象,与员工好聚好散。这种既婊又牌的想法,只能难为部门经理去与员工去谈协商解除了。我估计题主大概率面对的是这样的难题。

要怎么办呢?在国内,员工面对公司,大多数情况是弱势的;对于那些司龄比较短的员工更是如此。毕竟,即使他们通过劳动仲裁拿到了2N,即使不考虑其中的时间成本,一旦与公司搞的比较僵,必然影响自己找一下份工作时的背调结果。甚至某些公司会更加恶心,恶意在员工离职前对其降职降薪,导致其离职证明上的岗位与薪资与实际工作期间不符、从而影响员工下一份工作的定岗定薪。而公司呢,反而最多是支付2N的经济补偿金,对于年入几百亿、甚至几千亿的公司,有任何影响吗?

总之,公司的手段很多;但员工的选择选择余地并不多,最后往往被迫妥协。这是劳动者的弱势地位决定的,也是我们这一代劳动者的悲哀。导致很多公司经营者总是轻而易举挥起裁员的大刀,甚至叫嚣“没有哪一家公司因为裁员而倒逼,只会因为人多而倒闭”。所以,同为劳动者的我,并不想提供更具体的操作路径来伤害其他劳动者。

从根本上说,企业违法成本太低了,他们可以无所顾忌。而劳动者维权成本太高了!